[지디넷코리아]
최근 글로벌 비즈니스 현장에서 관찰되는 서늘하고도 명확한 변화는 기업들이 설정하는 ‘목표 단위’ 자체가 근본적으로 달라지고 있다는 점이다.
과거의 비즈니스 환경에서 성장이란, 전년 대비 10~20% 매출 증대나 점진적인 비용 절감을 의미했다. 하지만 생성형 AI가 기업의 핵심 인프라로 자리 잡으면서 상황은 완전히 뒤바뀌었다. 스웨덴의 핀테크 유니콘 기업 클라르나가 AI 어시스턴트 도입 한 달만에 정규직 700명분의 고객 서비스 업무를 처리하며 이익률을 극적으로 끌어올린 사례는 빙산의 일각에 불과하다.
AI 활용의 일상화로 실무 생산성이 기하급수적으로 폭발하면서, 글로벌 무한 경쟁에 내몰린 기업들은 생존을 위해 과거에는 상상조차 하지 못했던 초고난도의 목표를 세팅하기 시작했다. 10%의 점진적 개선이 아니라, 10배 이상의 파괴적 도약을 요구하는 시대가 열린 것이다.
현장의 리더들을 옥죄는 비극은 바로 이 지점에서 발생한다. 기업이 쟁취해야 할 목표의 차원은 공상과학 수준으로 높아졌고 실무의 속도는 시속 200km로 빨라졌는데, 우리는 여전히 과거의 낡은 업무 수행 방식과 통제 중심의 리더십으로 이 거대한 산을 넘으려 하고 있기 때문이다.
새로운 차원의 도약을 위해 조직의 작동 원리를 재설계하려면, 먼저 현장의 권력 지형과 정보 흐름이 어떻게 뒤집히고 있는지 직시해야 한다. AI 시대의 업무 환경에서는 리더의 경험 권력이 무너지는 것을 넘어, 이른바 정보 역전 현상이 뚜렷하게 나타나고 있다.
과거에는 리더가 수년간 축적한 직무 전문성과 산업의 노하우가 그 자체로 대체 불가한 가치를 지녔다. 리더는 조직 내에서 가장 중요하고 핵심적인 지식을 선점한 게이트키퍼였고, 팀원들은 자연스럽게 리더의 지식과 지시에 의존했다. 그러나 지금은 실무의 최전선에 있는 트렌디한 주니어들이 AI를 지렛대 삼아 글로벌 마켓의 최신 동향, 고도화된 데이터 분석 프레임워크, 새로운 툴 활용법을 스펀지처럼 흡수하고 있다.
마이크로소프트가 발표한 2024 업무 동향 지표에 따르면, 전 세계 직장인의 78%가 회사 정책과 무관하게 개인적으로 AI 툴을 업무에 활용하는, 이른바 ‘BYOAI(Bring Your Own AI)’ 현상을 보이고 있으며, 이 거대한 흐름은 Z세대와 밀레니얼 세대 등 젊은 실무자 그룹이 압도적으로 주도하고 있는 것으로 나타났다. 이는 곧 리더조차 미처 알지 못하는 폭넓은 정보와 최신 스킬을 실무 구성원들이 실시간으로 선점하고 있음을 뜻한다. 리더가 ‘모든 답을 아는 유일하고도 전지전능한 존재’로서 조직에서의 존재 가치를 증명하고, 톱다운으로 정답을 내려주던 시대는 빠르게 저물고 있다.
이렇듯 리더와 구성원 간의 정보 비대칭이 역전되고 비즈니스의 불확실성이 극대화된 상황에서, 우리는 여전히 가장 낡고 경직된 잣대로 조직을 이끌고 평가하려 든다. 그 대표적인 모순이 바로 연초에 목표를 세우고 연말에 이를 채점하는 ‘목표관리제(MBO, Management by Objectives)’나 연 단위 KPI 평가 시스템에의 매몰이다.
MBO는 1954년 경영학자 피터 드러커가 주창한 이래 기업 경영의 훌륭한 표준으로 자리 잡았다. 시장의 변동성이 적고 예측 가능성이 높았던 제조업 기반의 산업화 시대에는 연초에 세운 목표를 1년 내내 일사불란하게 달성하도록 통제하는 것이 가장 효율적인 프레임워크였기 때문이다.
하지만 AI가 매주 새로운 툴을 쏟아내고 시장의 룰을 실시간으로 바꾸는 현재의 압도적인 클럭 스피드(Clock Speed) 아래에서, 1년에 한 번 고정해 둔 박제된 목표는 더 이상 조직의 나침반이 되지 못한다. 오히려 1분기만 지나도 낡아버린 연초의 KPI에 얽매여, 구성원들이 새로운 툴을 도입해 폭발적인 생산성을 낼 시도 자체를 가로막는 보이지 않는 천장으로 전락할 위험이 크다.
연말 평가 기간이 다가올수록 조직은 오직 ‘목표 달성률’이라는 정해진 성과에만 집착하게 된다. 이는 필연적으로 구성원들이 무조건 달성 가능한 수준으로만 목표를 낮춰 잡는 뼈아픈 주객전도와 하향 평준화를 유도한다.
AI 시대가 요구하는 초고난도의 10배 도약은 커녕, 구성원의 무한한 잠재력을 11개월 전의 낡은 잣대에 가두는 셈이다. 정해진 성과만을 사후에 채점하고 감시하려는 과거의 관리 시스템은 이 거대한 전환기 속에서 완전히 그 수명을 다했다.
이제 조직은 1년에 한 번 과거의 잘못을 심판하는 결과론적 ‘성과 평가’에서, 구성원 각자가 한계를 열어두고 폭발적으로 역량을 키우도록 돕는 ‘성장 관리’로 패러다임을 완전히 이동해야 한다.
다음 4편에서는 낡은 MBO의 감옥을 부수고, 조직을 10배 도약으로 이끌 새로운 성장 관리 프레임워크인 ‘GDR(Goal, Direction, Role & Responsibility)’의 구체적인 작동 원리를 공개한다.