[지디넷코리아]
몇 해 전 이탈리아 피렌체를 여행하던 중, 유독 한국인 여행객들 사이에서 자주 눈에 띄는 가방이 있었다. 유럽 여행 필수템으로 알려진 브랜든의 크로스백이었다. 타지에서 한국 브랜드를 반복해서 마주치자 반가운 마음과 함께 ‘이 가방을 만든 회사는 어떤 곳일까, 누가 이 브랜드를 만들고 있을까’라는 궁금증이 자연스럽게 생겼다. 그 질문의 답을 찾기 위해 최근 글로벌 뷰티·라이프스타일 기업 부스터스를 찾았다.
부스터스는 2022년 1월 시리즈A 투자 유치와 함께 사업을 본격화한 글로벌 커머스 스타트업이다. 당시 120억원을 유치한 이후 4년 만에 누적 거래액 2천500억원을 넘기는 등 가파른 성장세를 이어가고 있다.
부스터스가 전개하는 짐 정리 솔루션 브랜드 ‘브랜든’과, 글로벌 스킨케어 브랜드 ‘이퀄베리’의 성장 속도는 단순한 상품력보다 시스템과 사람을 중시하는 조직 문화에서 비롯됐다는 평가도 나온다. 실제로 부스터스는 2023년 대비 2024년 매출이 176% 증가하며 성장성을 수치로도 입증했다.
이 같은 조직을 설계하고 이끌고 있는 인물 중 한 명이 이용환 부스터스 최고인사책임자(CHRO)다. 이 CHRO는 타워스왓슨(Towers Watson Consulting) 출신으로, 삼성·현대자동차·CJ제일제당 등 다수의 글로벌 기업에서 PMI(인사·조직·문화 통합) 프로젝트를 이끈 HR 전문가다. 이 CHRO는 2022년 8월 부스터스에 합류해 빠른 성장 국면에 들어선 조직의 인사 전략과 문화 구축을 총괄하고 있다.
화려한 스펙을 가진 이 CHRO가 스타트업 부스터스를 선택한 이유는 무엇일까. 그는 단번에 ‘사람’을 꼽았다.
“함께 일하는 사람이 가장 중요했습니다. 고지훈 대표를 처음 만나고 나서 느낌이 왔어요. 앞으로 더 해야 할 게 많았는데, 그걸 누구랑 하느냐가 되게 중요하더라고요. 이 사람들이라면 뭐든 할 수 있겠다는 생각이 들었습니다.”
불확실성 속에서 의사결정을 내려야 하는 C레벨 조직일수록, 개인의 역량보다 파트너십이 더 중요하다는 것이 그의 판단이다. 누구와 협업할 수 있고, 시너지를 낼 수 있는 ‘궁합’이 맞느냐가 관건이라는 것이다.
“채용시 후보자 입장에서도 감각과 느낌이 중요하지만, 결국 ‘나의 상사가 누구인지’, ‘C레벨이 어떤 사람들인지’가 훨씬 중요합니다. 회사에 왜 다니느냐고 묻는다면, 제도나 복지보다 C레벨의 사고방식과 그걸 풀어내는 무드, 말로 설명하기 어려운 조직의 분위기라고 말하고 싶어요. 싱크가 맞는 사람들은 믿습니다. 믿음에서 시작되는 브랜딩 컬러와 형용할 수 없는 분위기가 결국 회사를 만들더라고요.”
부스터스가 전개하는 브랜든과 이퀄베리는 극도로 경쟁이 치열한 시장에 놓여 있다. 해외 뷰티 시장을 공략하는 이퀄베리는 퍼스트 무버도 아니고, 시작도 늦었다. 갈 길이 멀다. 이 CHRO는 이를 ‘레드오션에서 두 발자국 떨어진 위치’라고 표현한다.
“결핍이 많습니다. 레드오션에서 파괴자가 되려면 어떤 인재와 함께 어떻게 풀어나갈 것인가가 굉장히 중요해요. 커머스라는 게 누구나 진입할 수 있고, 누구나 복제할 수 있는 시장이잖아요. 첨단 기술이 꼭 필요한 것도 아닙니다. 모방은 어쩔 수 없는 핸디캡이에요.”
이런 환경에서 부스터스가 택한 답은 ‘기존 공식을 답습하지 않는 것’이다. 따라잡히고, 또 늦어질 수밖에 없기 때문이다. 결국 다른 방법을 찾아야 했고, 그 출발점이 바로 인재상이었다.
“현실적으로 우리는 불리합니다. 유리한 상황에서 채용을 할 수는 없어요. 그래서 해왔던 사람들보다, ‘할 수 있는 사람들’을 보고 싶었습니다. 어떻게든 방법을 찾을 수 있는 사람들 말이죠.”
그는 이를 ‘트랜스포메이션 캐퍼시티(Transformation Capacity, 전환 능력)’라고 부른다. 사고 능력과 태도, 의지는 경력과 스펙에서만 나오지 않는다는 것이다.
“경력과 경험은 존중하지만, 거기에 매몰되면 안 된다는 걸 실제로 해보면서 알게 됐어요. 같은 K뷰티를 한다고 해도 각자가 가는 방식이 다릅니다. 우리는 우리 방식의 공식을 경험과 시행착오를 통해 계속 아카이빙하고 있어요.”
즉, 부스터스가 인재를 바라보는 기준은 흔히 말하는 ‘스펙’이나 ‘경력의 화려함’과는 결이 다르다. 회사가 가장 중요하게 보는 것은 특정 역할을 얼마나 잘해왔느냐보다, 불리한 상황을 어떻게 전환할 수 있는가 하는 능력이다.
이를 판단하기 위해 부스터스가 가장 먼저 보는 것은 학습 속도다. 정답을 알고 있는 사람보다, 정답을 빨리 찾아가는 사람이 더 중요하다는 의미다. 완벽한 준비보다 빠르게 시도하고, 피드백을 통해 더 나아지게 만드는 ‘루프’를 자연스럽게 만들어갈 수 있는지를 본다.
‘현실감 있는 욕심’ 역시 주요 판단 기준이다. 부스터스는 추상적이거나 뜬구름 잡는 식의 비전을 경계한다. 지금 이 시장에서 무엇을 해야 하는지에 대해 구체적이면서도 당당하게 말할 수 있는 사람을 필요로 한다. 이 시장과 상황을 냉정하게 이해한 뒤, 그 안에서 자신이 할 수 있는 역할을 분명히 인식하는 태도가 중요하다는 설명이다. 누구나 정답이라고 말하는 것에 대해 합리적으로 의심할 수 있는 사고력도 빠지지 않는다.
“세컨드 펭귄으로서 반드시 가져야 할 필수 역량입니다. 남들과 같아서는 남들보다 나을 수 없고, 레드오션에서는 결국 ‘다르게 생각할 수 있는 힘’이 생존의 조건이 되니까요.”
부스터스가 스스로를 세컨드 펭귄이라고 부르는 건, 이미 길이 닦인 시장에 가장 먼저 뛰어드는 ‘퍼스트 펭귄’이 아니라, 뒤따르되 같은 길을 걷지 않고 새로운 돌파구를 찾아야 하는 존재라는 자의식이다.
후발주자이기에 결핍을 안고 출발하지만, 바로 그렇기 때문에 기존 공식을 그대로 따르지 않고 ‘다르게 해낼 수 있는 사람’을 조직의 중심에 두겠다는 선언이기도 하다.
이 CHRO는 채용을 ‘사람을 걸러내는 과정’으로 보지 않는다.
“좋아 보이려고 오는 사람을 우리가 스크리닝할 수 있을까요? 오히려 그분이 우리에게 어느 정도 진정성을 보여줄 수 있는지를 보는 게 더 중요하다고 생각합니다.”
그래서 부스터스는 1차 면접부터 C레벨이 직접 후보자를 만난다. 단순히 리드타임을 줄이기 위한 구조는 아니다. 채용 리드타임을 줄이기 위한 목적이라기보다, 조직의 무드와 사고방식을 직접 전달하기 위한 장치에 가깝다. 진짜 오고 싶은 사람이라면, 그 자리에서 자연스럽게 어필하게 된다는 판단에서다.
“면접이라는 게 결국 우리를 선택해달라는 과정이기도 하잖아요. 경험하지 않으면 끌리는 요소들이 분명히 있고, 조직문화 활동도 그렇습니다. ‘좋은 회사 같아’라는 느낌을 갖고 와주시는 것만으로도 감사해요.”
그가 보기에 후보자가 회사를 선택하게 만드는 가장 큰 요소는 복지나 제도가 아니라, 함께 부딪히게 될 상사의 무드다. 그 무드를 통해 확신을 심어주는게 후발주자로서 부스터스가 가진 현실적인 전략이기도 하다. 이러한 이유로 부스터스에는 사내 추천으로 입사한 인력이 많고 이들이 오래 근무하며 리드 역할을 맡고 있다.
AI 시대에 어떤 인재가 필요한지를 묻자, 이 CHRO는 단번에 ‘호기심’을 꼽았다.
“AI도 결국 호기심에서 시작한 거 아닐까요. 써보니까 활용할 수 있는 거죠. 사고할 수 있는 능력과, ‘얘가 뭘 도와줘야 할지’를 아는 게 중요합니다.”
기술 자체보다 중요한 것은 계속해오던 방식을 고집하지 않고 자신의 역할을 확장하려는 태도다. 그는 또 ‘내가 하고 있는 영역’만 충실하다는 건, 호기심이 없는 것일 수 있다는 것을 의미하기도 한다고 말했다. 마지막으로 부스터스에서의 경험을 묻자 그는 이렇게 답했다.
“진짜 일한다는 느낌을 받는 건 처음입니다.”
그가 말하는 ‘진짜 일’이란, 화려한 성과보다 사람과 조직이 함께 진화하는 과정 자체를 의미한다. 그리고 그 과정이야말로, 레드오션에서 부스터스가 택한 가장 본질적인 경쟁력이 아닐까.